44% umiejętności cenionych dotychczas na rynku pracy ulegnie zmianie w ciągu najbliższych 5 lat, a 60% pracowników będzie wymagać szkolenia w tym zakresie do 2027 r. – wynika z najnowszego raportu Światowego Forum Ekonomicznego. Priorytetem jest edukacja w obszarze myślenia analitycznego i kreatywnego. W dobie przyspieszonych transformacji konieczność doskonalenia kompetencji miękkich dotyczy wszystkich pracowników, ale to od liderów w obszarze IT może zależeć przyszłość wielu firm.
W nieustannie ewoluującej rzeczywistości przedsiębiorstwa stanęły przed wyzwaniem wyłonienia liderów nowego typu
Światowe firmy coraz częściej podważają zasadność rekrutacji kandydatów wyłącznie na podstawie tradycyjnej ścieżki edukacji. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości szybciej niż kiedykolwiek wzrasta znaczenie umiejętności poznawczych. Na skutek postępującej automatyzacji, kluczowe staje się podnoszenie kompetencji w zakresie myślenia analitycznego i kreatywnego. To te umiejętności w połączeniu z odpornością, elastycznością, samoświadomością, ciekawością i nastawieniem na nieustanny rozwój tworzą obecnie zestawienie najbardziej pożądanych kompetencji na rynku pracy. – Świat zmienia się na naszych oczach. Pandemia raz na zawsze przekształciła model pracy i sposób komunikacji, wojna zachwiała światową gospodarką, a sztuczna inteligencja przeobraża stanowiska i role. W nieustannie ewoluującej rzeczywistości przedsiębiorstwa stanęły przed wyzwaniem wyłonienia liderów nowego typu. Musimy pamiętać, że w centrum postępujących transformacji pozostaje człowiek, który nadaje im kierunek – komentuje Paweł Prociak, dyr. zarządzający w firmie Wyser.
Kreatywny CIO
W dobie dynamicznych zmian coraz bardziej istotne stają się kompetencje społeczne. Badanie „Change Management – kompas managera 2023” przeprowadzone na zlecenie Wyser wykazało, że choć 100% managerów deklaruje gotowość do przeprowadzenia zmiany w organizacji, aż 59% z nich ma problem z zakomunikowaniem pracownikom konieczności jej wdrożenia. Wśród pięciu najtrudniejszych obszarów procesu transformacji w firmach liderzy dwukrotnie wskazali na problemy związane z personelem. Były to konieczność zaangażowania pracowników w zmianę (44.5%) i przekonanie ich do słuszności innowacji (34%).
– Z psychologicznego punktu widzenia obawa przed zmianą jest w pełni uzasadniona, dlatego wprowadzenie usprawnień zawsze powinno poprzedzić przygotowanie rzetelnej strategii komunikacji. Wyniki naszego badania pokazują, że rola managerów odpowiadających za wprowadzeniem zmian w organizacji wymaga nie tylko kompetencji przywódczych, ale przede wszystkim nieszablonowego myślenia i wysoko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej. Prawdziwy lider potrafi wykazać się empatią: aktywnie słuchać, wyjaśniać i reagować na bieżące problemy – komentuje Paweł Prociak.
Według badania Wyser 62% zmian w przedsiębiorstwach dotyczy obecnie transformacji technologicznej. Oznacza to, że na skutek zarówno wymuszonego pandemią rozwoju cyfryzacji, jak i postępu w zakresie sztucznej inteligencji obserwujemy ogromną zmianę w sektorze IT. Ewolucję roli lidera w tym obszarze dobrze obrazuje coroczne badanie prowadzone przez Deloitte. Podczas gdy pięć lat temu pozycja dyrektora IT przeobrażała się z roli zaufanego dostawcy usług w kierunku partnera w biznesie i inicjatora zmian, obecnie działy IT możemy określić filarami przedsiębiorstw – od liderów w tym obszarze oczekuje się zarówno kierowania inicjatywami obejmującymi całą organizację (m.in. rozwoju biegłości technologicznej, innowacji i planowania strategicznego) jak i dostarczenia narzędzi i analiz w zakresie programów różnorodności, równości czy ESG.
Dyplom to nie wszystko
Światowe firmy coraz częściej podważają zasadność rekrutacji kandydatów wyłącznie na podstawie tradycyjnej ścieżki edukacji. Według najnowszego raportu Światowego Forum Ekonomicznego prawie połowa umiejętności uważanych dotychczas jako ważne na rynku pracy ulegnie zmianie w ciągu najbliższych 5 lat, a 60% pracowników będzie musiała poddać się procesowi podwyższania i zmiany kwalifikacji w tym zakresie. Oznacza to, że mierzenie umiejętności kandydatów jedynie za pomocą uzyskanych certyfikatów staje się anachroniczne względem postępujących zmian. Obok znaczenia kompetencji cyfrowych wzrasta przede wszystkim konieczność rozwoju myślenia analitycznego i kreatywnego.
W kontekście wagi umiejętności miękkich ciekawa wydaje się być również analiza ekspertów Gartner dotycząca trendów na rynku pracy w 2023 r. W zestawieniu znalazła się m.in. „pogoń za niestandardowymi talentami”. Eksperci zwracają uwagę na istotną kwestię. Okazuje się, że aż 56% kandydatów ubiega się obecnie o stanowisko poza swoim dotychczasowym obszarem specjalizacji. – Skala zmian, które obserwujemy na rynku pracy jest tak duża, że bez redefinicji założeń dotyczących niezbędnych kompetencji, firmy nie będą wkrótce w stanie sprostać wyzwaniom rekrutacyjnym. Pracodawcy powinni postawić na analizę faktycznych umiejętności kandydata, a nie tylko doświadczenie w danej branży – komentuje Karolina Popiel, Human Resources Senior Consultant w Wyser. Pozostaje jednak pytanie jak zmierzyć poziom cech, które pozwolą liderowi podjąć skuteczne działanie.
Cechy osobowości – jak je zmierzyć?
Decyzję o zatrudnieniu osoby na stanowisko lidera warto oprzeć zarówno na jego kompetencjach, jak i predyspozycjach. Mimo, że pewne postawy można wzmacniać w procesie rozwoju – a zaplanowanie go będzie jednym z istotniejszych zadań w ciągu najbliższych lat – znaczna część cech odpowiedzialnych za sukcesy managerów jest kwestią osobowości. Wybór idealnego kandydata to skomplikowany proces, dlatego w rekrutacji wiele firm sięga po narzędzia z obszaru psychologii. – The High Potential Trait Indicator (HPTI) to inkluzywne narzędzie pozwalające zidentyfikować potencjał do odniesienia sukcesu na konkretnym stanowisku. Kwestionariusz opisuje następujące obszary: konsekwencja, odporność, ciekawość, podejmowanie ryzyka, akceptacja niejednoznaczności oraz rywalizacja. Na podstawie udzielonych odpowiedzi każdą cechę umieszcza się w jednym z czterech zakresów: niskim, umiarkowanym, optymalnym lub w nadmiarze, dzięki czemu możliwe staje się określenie czy potencjał kandydata jest kompatybilny z cechami pożądanymi przez pracodawcę. Zakresy optymalne opisują najbardziej efektywnych liderów, jednak w niektórych przypadkach również wyniki niskie lub nadmierne mogą tworzyć zestawienie adekwatne do danej roli – tłumaczy Karolina Popiel.
Zrozumienie cech osobowości i tego w jaki sposób wpływają one na pełnioną rolę jest kluczowe – pozwala rozwijać swoje mocne strony i pracować nad obszarami trudności.