– Już całkiem nieźle stoimy z inkluzywnością, natomiast mam poczucie, że polski biznes nadal jeszcze musi nad tym tematem popracować.
Na pewno widzę zachodzące zmiany, w tym rosnącą otwartość pracodawców oraz większą świadomość potencjału osób z niepełnosprawnością. On wciąż jest albo nieodkryty, albo niewykorzystywany – mówi w rozmowie z agencją Newseria Agata Spała-Zakrzewska, ekspertka ds. inkluzywności i dostępności, prezeska i założycielka HR Fair Play.
Wskaźnik aktywności zawodowej w tej grupie powinien wzrosnąć z 30 proc. w 2020 roku do 45 proc. w 2030 r.
Zdaniem ekspertów polskie firmy są coraz bardziej inkluzywne i otwarte na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością. Wśród pracodawców panuje większa świadomość ich potencjału, jednak wciąż jest on nieodkryty lub niewykorzystywany. Osoby z niepełnosprawnością chętniej mówią o niej w miejscu pracy, jeśli firmy wprowadzają odpowiednie programy wsparcia. Na wzrost zatrudnienia może pozytywnie wpłynąć również wejście w życie ustawy o asystencji osobistej.
Zgodnie z założeniami pierwszej polskiej Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021–2030, która weszła w życie w 2021 roku, wskaźnik aktywności zawodowej w tej grupie powinien wzrosnąć z 30 proc. w 2020 roku do 45 proc. w 2030 roku. Według raportu Fundacji Integralia „Milion niewykorzystanych talentów” obecnie wynosi on 33,1 proc. To ponad dwukrotnie mniej niż w całym społeczeństwie (73,4 proc.).
Dzisiaj osoby z niepełnosprawnością mają większą odwagę mówić o swojej niepełnosprawności
– Niepełnosprawność to nie tylko osoba na wózku, o kulach, z widocznymi dysfunkcjami. Wśród nas jest wiele osób, które mają niewidoczną niepełnosprawność. Bardzo mnie cieszy, że ten temat w firmach jest coraz bardziej zauważany, a to też jeden z elementów inkluzywności kultury, miejsca pracy i otwartości na różne potrzeby – podkreśla Agata Spała-Zakrzewska. Według danych z raportu Fundacji Integralia do 2010 r. głównym miejscem pracy dla osób z niepełnosprawnością były zakłady pracy chronionej (ZPCh), które zatrudniały ok. 200 tys. osób. Mowa o przedsiębiorstwach przystosowanych do zatrudniania osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Ich głównym celem, oprócz wypracowania zysku, jest również aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami.
W stosunku do połowy 2025 r. od 2010 r. nastąpił jednak spadek liczby ZPCh o 71 proc. i liczby pracowników o 64 proc. – Dzisiaj osoby z niepełnosprawnością mają większą odwagę mówić o swojej niepełnosprawności, o swoich potrzebach, a jednocześnie bardzo mocno wpływa na to kultura organizacji. Jeśli firma buduje taką otwartość, kulturę zaufania do siebie jako do pracodawcy, to osoba z niepełnosprawnością na pewno ma większe możliwości powiedzenia o swoich potrzebach – uważa prezeska i założycielka HR Fair Play.
Na koniec IV kw. 2025 r. aktywnych zawodowo było 534 tys. osób z niepełnosprawnościami w wieku 16–89 lat, z czego 491 tys. pracowało
Z danych GUS wynika, że na koniec IV kwartału 2025 r. aktywnych zawodowo było 534 tys. osób z niepełnosprawnościami w wieku 16–89 lat, z czego 491 tys. pracowało. – Moje doświadczenia współpracy z firmami, którym pomagam, są takie, że jeżeli wdrażają politykę racjonalnych usprawnień, to okazuje się, że każdy pracownik, który na jakimś etapie zmaga się na przykład z problemami ze zdrowiem, może skorzystać z różnych uprawnień w miejscu pracy. Na pewno można dużo więcej zrobić, żeby osoby z niepełnosprawnością miały taką odwagę i możliwość mówienia o tym, że mają niepełnosprawność i że w związku z tym też mogą mieć jakieś potrzeby i warto mieć tę świadomość – zaznacza Agata Spała-Zakrzewska.
Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas ich pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a jeśli posiadają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, o ile przepracowała jeden rok po dniu zaliczenia jej do jednego ze wspomnianych stopni niepełnosprawności.
Im więcej świadomości w firmie, im więcej edukacji liderów, działów HR oraz zarządów, tym więcej jest możliwości wspierania zatrudniania i klimatu zaufania do pracodawcy
– Z drugiej strony mam też poczucie, że osoby z niepełnosprawnością mają różnego rodzaju uprawnienia w miejscu pracy i czasami obawa, że nie mówią o swoim orzeczeniu, wynika z tego, że nie chcą być postrzegane przez pryzmat jakichś uprawnień albo tylko niepełnosprawności. Im więcej świadomości w firmie, im więcej edukacji liderów, działów HR oraz zarządów, tym więcej jest możliwości wspierania zatrudniania i klimatu zaufania do pracodawcy – wyjaśnia ekspertka ds. inkluzywności i dostępności.
14 maja br. prace zakończyła nadzwyczajna komisja ds. projektów ustaw o asystencji osobistej dla osób z niepełnosprawnościami. Będą one kontynuowane już na Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.