piątek, 27 czerwiec 2014 10:22

Pracownicy w Europie mniej zaangażowani niż w Ameryce

Napisane przez
Pracownicy w Europie mniej zaangażowani niż w Ameryce fot. www.sxc.hu

Według najnowszych światowych badań, zaangażowanie pracowników w wykonywanie swoich obowiązków służbowych wynosi średnio 61 proc. Najlepiej pod tym względem wypadają kraje Ameryki Południowej, gdzie według raportu średnia ta sięga 74 proc. - napisał portal hrnews.pl. Następne w kolejności są: Ameryka Północna, Europa i Azja. Na czym polega tajemnica krajów latynoamerykańskich? A może to nie kraj determinuje stopień zaangażowania pracowników, lecz kultura organizacyjna w firmie?

Wyniki ponad średnią światową w badaniach uzyskali pracownicy z dwóch kontynentów - Ameryki Południowej i Północnej. To tam, według AON Hewitt, pracownicy cechują się największym zaangażowaniem w wykonywaną pracę. Jednak, jak zauważają eksperci, to nie region geograficzny, a przyjęty w firmie model zarządzania ma decydujący wpływa na stopień zadowolenia z pracy oraz wyniki osiągane przez ludzi. Najlepsze firmy mogą poszczycić się nawet 76-proc. zaangażowaniem swojej kadry. Czynniki, które według badania pomagają w zwiększeniu tego wyniku, to m.in. silne przywództwo, reputacja przedsiębiorstwa, a także orientacja wewnątrz firmy ukierunkowana na działanie. Od końca lat 90. obserwujemy odejście od systemów autorytarnych na rzecz takich, które biorą pod uwagę udział pracowników w organizacji pracy.

Modele angażujące opierają się na założeniu, że dzięki przyznaniu swobody działania i wsłuchiwaniu się w uwagi pracowników, rośnie świadomość wspólnoty interesów pomiędzy nimi, a pracodawcą. Dzięki temu chętniej biorą oni  odpowiedzialność za swoją pracę. - Różnice zaczynają się już na poziomie projektowania stanowisk. W systemach opierających się na stałej kontroli, występuje tzw. głęboki podział pracy, z którego pracownik jest szczegółowo rozliczany, z jasno zdefiniowaną odpowiedzialnością. Plany określane są tu z góry, na początku procesu wdrażania. W systemach autonomicznych z kolei, stanowiska pracy są określone przez przypisane zespołom roboczym zadania, a planowanie adaptuje się do potrzeb procesu - wyjaśnia Maciej Wiertel, prezes zarządu w firmie doradczej STAUFEN Polska. O ile w systemach kontroli, płaca należy się za wykonaną planowo pracę, w systemach angażujących, wynagrodzenie jest powiązane z zyskami przedsiębiorstwa i jego wyceną rynkową. Ten model jest jednak dosyć trudny do wdrożenia w polskich warunkach, że względu na nawyki płacowe pracowników.  W obu modelach różne są też zadania przypisane menedżerom. - W systemach nastawionych na zaangażowanie nie ma już zarządzania odgórnego czy też ścisłej hierarchii. Jest za to ustalenie wspólnych celów oraz zmniejszenie liczby szczebli zarządzania. Kładziony  jest też nacisk na wzajemne rozwiązywanie problemów, mechanizmy wzajemnej komunikacji i współpracy - dodaje Wiertel.