poniedziałek, 08 wrzesień 2014 14:35

Pułapki motywowania - jak motywować skutecznie

Napisane przez
Pułapki motywowania - jak motywować skutecznie fot. www.sxc.hu

Philip Zimbardo, autor książki „Psychologia i życie", rozdział o motywacji zaczyna pytaniem: „Dlaczego wstałeś dziś rano z łóżka?” No właśnie, dlaczego? Trywialne na pierwszy rzut oka pytanie pokazuje coś, o czym często zapominamy.

Pokazuje, że nasze działania są bardzo złożone – napisał na portalu hrnews.pl Konrad Kulikowski z firmy Sedlak & Sedlak. Naszym zachowaniem prawie nigdy nie kieruje tylko jeden motyw, ale ich złożony układ. Tymczasem w myśleniu o motywacji dominuje uproszczone spojrzenie generujące sporo pomyłek. Przyjrzyjmy się zatem pułapkom, jakie czekają na nas, gdy myślimy o motywacji do pracy.

Pułapka 1. Ludzie pracują tylko dla pieniędzy

Po upływie roku od wygranej na loterii zwycięzcy nie są wcale bardziej szczęśliwi niż przed wygraną. A pomimo tego, iż w ciągu ostatnich 50. lat produkt narodowy brutto USA zwiększył się trzykrotnie, satysfakcja z życia pozostaje na stałym poziomie od roku 1940. Tymczasem kiedy pytamy ludzi, co w największym stopniu podniosłoby ich jakość życia, odpowiedzią są pieniądze.

Pieniądze są szczególnie ważne, ale tylko do momentu, gdy zaczynają zaspokajać większość naszych potrzeb. Gdy możemy jeść to co lubimy, chodzić w modnych ubraniach, oglądać najnowsze filmy, mieszkać w wygodnym domu, kolejne wzrosty wynagrodzenia nie sprawiają nam już takiej radości. Kahneman i Deaton sugerują, że gdy roczne wynagrodzenie wzrasta ponad poziom ok. 75 tys. dolarów, dodatkowe wpływy nie przysparzają już więcej pozytywnych emocji.

Czy zatem wynagrodzenie nie ma znaczenia dla pracowników? Oczywiście ma, ludzie pracują by zarabiać, to pieniądze pozwalają im płacić rachunki i utrzymywać rodzinę. Nikły związek satysfakcji z pracy i zaangażowania z wysokością wynagrodzenia dowodzi jednak, że ludzie nie pracują jedynie dla pieniędzy. By zachęcać ich do efektywnej pracy dobrze jest zaoferować im coś więcej niż tylko dobrą pensję. Wynagrodzenie porównać możemy do powietrza, bez powietrza nie da się żyć, ale mało kto zachwyca się tym, że ma czym oddychać.

Pułapka 2. Nagrody niszczą motywacje wewnętrzną

Czy nagrody i premie szkodzą czy pomagają w maksymalizowaniu potencjału pracowników? Niektóre z badań sugerują, że nagradzanie zabija motywację wewnętrzną (samoistną) i prowadzi do koncentracji na wynagrodzeniu, a nie na samej pracy. Deci zauważa, że nagrody obniżają motywację wewnętrzną, zwłaszcza w sytuacji, gdy są przyznawane za prace interesujące i przyjemne. Tymczasem Cameron donosi, iż nagrody nie mają negatywnego znaczenia dla motywacji do wykonywania zadań, o ile są przyznawane w odpowiedni sposób. Z jego badań wynika, że nagrody materialne przyznawane za mało interesujące zadania mogą zwiększać motywacje wewnętrzną. Natomiast w przypadku, gdy zadania są dla pracownika interesujące, znaczenia nabierają także nagrody w postaci pochwał i pozamaterialnych dowodów uznania.

Negatywnymi konsekwencjami skutkują natomiast nagrody przyznawane za zadania interesujące, które mają charakter jedynie materialny, a ponadto są ustalane jeszcze przed rozpoczęciem zadania, przez co słabo wiążą się z ostatecznym poziomem jego wykonania. Premia czy nagroda może mieć dla pracownika charakter informacyjny lub kontrolujący. Gdy pracownik interpretuje nagrodę jako informację: „otrzymujesz premię, bo jesteś dobry w tym co robisz", wówczas nagroda wspiera poczucie jego skuteczności i nie zmniejsza motywacji. Jednak gdy premia odbierana jest jako próba kontroli zachowania i, zdaniem pracownika, ma jedynie zmusić go do wykonywania zadań, wówczas nagroda może zmniejszać motywację.

Niezwykle istotna jest komunikacja pracodawcy z pracownikami i pokazanie im, że nagrody nie są po to, by kontrolować ich zachowania, ale są podziękowaniem za świetną pracę i dobre wykonanie powierzonych obowiązków.

Nagrody nie maja aż tak negatywnego wpływu na poziom wewnętrznej motywacji jak powszechnie się uważa. Zauważmy też, że sama pensja zwykle odbierana jest jako nagroda nie związana z działaniem. Wpływa na konto co miesiąc niezależnie od okoliczności i generalnie nie ma wpływu na motywacje samoistną; ani jej nie zwiększa, ani nie zmniejsza. Warto zatem zaoferować pracownikom dodatkowe nagrody tak, by oprócz stałego wynagrodzenia dostawali od nas za dobrze wykonaną pracę takie dowody uznania, które będą potwierdzać, że posiadają odpowiednie do niej kompetencje.