Na 2015 rok Państwowa Inspekcja Pracy zaplanowała aż 88 tys. kontroli, których tematyka będzie dotyczyła głównie zasadności zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. przede wszystkim zlecenia i dzieła), prawidłowości zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę oraz terminowości wypłaty wynagrodzenia i zatrudniania pracowników tymczasowych.

Osoby z niepełnosprawnością stanowią jedną z najbardziej wykluczonych grup na rynku pracy. Ich potencjał zawodowy wciąż nie jest w pełni wykorzystywany przez polskich pracodawców. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, aktualny wskaźnik zatrudnienia osób z orzeczeniem wynosi tylko 21%. Nie brakuje jednak firm i instytucji, które chcą to zmienić, prowadząc rekrutację otwartą na osoby z niepełnosprawnością – napisał portal hrnews.pl.

Coraz więcej przedsiębiorców dostrzega korzyści płynące ze stosowania zrównoważonej polityki kadrowej, uwzględniającej zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Jak mówi Dorota Piotrowska, menedżer sprzedaży i rozwoju w Job Trainings (Grupa Job/Upright Group) - Wychodzą oni naprzeciw nieuniknionym zmianom demograficznym, takim jak wzrost grupy pracowników 50+ i związanej z tym liczby pracowników z niepełnosprawnościami nabytymi. Już w tej chwili społeczeństwo polskie należy do najszybciej starzejących  się w Europie, a procent osób z niepełnosprawnościami w grupie 45+ wynosi ponad 83%. - Angażowanie pracowników z niepełnosprawnością nie tylko więc pozytywnie wyróżnia daną firmę na rynku i pozwala na pomoc osobom, które jej naprawdę potrzebują. Istotne są również wymierne korzyści kadrowe i przygotowanie firmy na nadchodzące zmiany obrazu demograficznego osób w wieku produkcyjnym.

 Na jakie elementy powinni zwracać więc uwagę pracodawcy, którzy chcą osiągnąć pożądany rezultat w rekrutacji kandydatów z orzeczeniem o niepełnosprawności?

1/ Szukasz pracownika? Zastanów się nad osobą z niepełnosprawnością. Większość pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością może stanowić dla firmy taką samą, jeśli nie większą wartość, jak przyjęcie pełnosprawnego pracownika. Podstawową rzeczą, od jakiej rekruterzy powinni zacząć, jest przełamanie stereotypów dotyczących ograniczeń, niskich kwalifikacji kandydatów z niepełnosprawnością i wysokich kosztów związanych z ich zatrudnianiem. Zdecydowana większość z nich to osoby legitymujące się stopniem umiarkowanym oraz lekkim, które najczęściej nie posiadają przeciwwskazań do podjęcia pracy.

2/ Gdzie szukać pracownika z orzeczeniem? Pracodawca, oprócz wykorzystania klasycznego kanału (zamieszczenia ogłoszenia w gazecie lub w internecie), może skorzystać również z pomocy takich jednostek, jak agencje pracy, organizacje pozarządowe, czy Urzędy Pracy.

Przedsiębiorstwo, które korzysta z usług profesjonalistów posiadających doświadczenie na rynku pracy osób z niepełnosprawnością,  może oczekiwać kompleksowej pomocy. - Zależy nam na tym, by wspierać pracodawców w każdym możliwym aspekcie rekrutacji tak, by zapewnić długofalowe korzyści zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Oferujemy wsparcie już na etapie audytu stanowiska pracy, jak też  przy redakcji kluczowego dla procesu rekrutacji osób z niepełnosprawnością ogłoszenia, po wdrożenie nowego pracownika w zespół - mówi Katarzyna Rydzewska, dyrektor zarządzająca w Grupie Job (Upright Group).

3/ Dobre ogłoszenie - kluczem do sukcesu. Skonstruowanie odpowiedniego ogłoszenia o pracę może znacząco ułatwić rekrutację. Modelowym przykładem jest wzór stosowany w  administracji państwowej, choć nie wszystkie jego elementy są konieczne w standardowych ogłoszeniach. Oferta jest podzielona na odpowiednie sekcje: wymagania niezbędne, wymagania dodatkowe,  konkretne zadania na danym stanowisku pracy oraz  informacje o warunkach na danym stanowisku i w danym miejscu pracy. Taka konstrukcja pozwala każdemu kandydatowi uzyskać pełny obraz oferowanego stanowiska i niezbędnych kwalifikacji. Warto umieścić logotyp akcji/projektu, który pokaże, że firma jest otwarta na różnorodność,  np. „TAKpełnosprawni”, „Karta Różnorodności” czy wyróżnienie w konkursie „Lodołamacze”. Należy zadbać też, aby oferta pracy była dostępna w tzw. formatach przyjaznych osobom niedowidzącym, czyli w wersji o zwiększonym kontraście i z powiększoną czcionką.

4/ Proces rekrutacji. Prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, w której uczestniczą osoby z niepełnosprawnością wymaga wiedzy i wyczucia ze strony rekrutera. Chronologia rozmowy oraz pytania rekrutera powinny być sformułowane tak, aby osoba z niepełnosprawnością nie poczuła się jak na przesłuchaniu dotyczącym swojej dysfunkcji, ani nie odniosła wrażenia, że jej kandydatura została odrzucona  ze względu na orzeczenie o niepełnosprawności, mimo braku oczywistych przeciwwskazań. Z drugiej jednak strony, rekruter musi wiedzieć jak otwarcie poruszyć aspekty wpływu niepełnosprawności pracownika na jego możliwości zawodowe i funkcjonowanie na danym stanowisku pracy. Dlatego też częstą  dobrą praktyką  jest  taktowne, choć otwarte odnoszenie się przez rekrutera do obiektywnych kryteriów oceny kandydata, w oparciu o wymagania niezbędne opisane w ogłoszeniu.

5/ Przygotowanie miejsca pracy. Odpowiednie przygotowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej jest kluczowe w osiągnięciu zadowalającej efektywności i komfortu pracy. Wiele rodzajów dysfunkcji (np. choroby układu oddechowego i krążenia, choroby układu pokarmowego, upośledzenie narządów ruchu, choroby słuchu) przy odpowiednim przygotowaniu miejsca pracy nie niesie ze sobą ograniczeń zatrudnienia. - Ważne jest, aby pracodawca, jeszcze przed rozpoczęciem pracy stworzył wraz z nowozatrudnionym indywidualny plan udogodnień w oparciu o tzw. racjonalne usprawnienia. Mogą to być np. elastyczne godziny pracy, dostosowanie miejsca pracy do potrzeb pracownika, zmiana organizacji pracy na stanowisku itp. - sugeruje Dorota Piotrowska.

6/ Wdrożenie w zespół. Najlepszym rozwiązaniem wdrożeniowym jest zapewnienie nowemu pracownikowi opiekuna dedykowanego osobom z niepełnosprawnościami, który będzie dla niej swoistym mentorem i przeprowadzi  m.in. spotkania organizacyjno-informacyjne, czy też spotkania z przełożonymi.  - Pracownik, który sprawuje opiekę nad osobą z niepełnosprawnością jest niezwykle ważny, ponieważ często pierwsze dni w firmie decydują o jakości przyszłej współpracy. Dlatego należy zwrócić uwagę, aby takie osoby były odpowiednio przeszkolone - zarówno w obszarze formalno-prawnym, jak i umiejętności miękkich - mówi Katarzyna Rydzewska.

7/ Aktualizacja wiedzy. Obecnie, warto zwrócić uwagę na badanie „Pracodawca na TAK", które ma na celu usystematyzowanie wiedzy na temat zatrudniania osób z niepełnosprawnością. - Jako pierwsi na skalę ogólnopolską podjęliśmy się zbadania opinii zarówno pracodawców, jak i niepełnosprawnych na temat rynku pracy. Każdy respondent, który wyrazi chęć, otrzyma raport z wynikami badania, stanowiący kompendium wiedzy na temat zatrudniania osób z niepełnosprawnością - mówi Katarzyna Rydzewska

Przedsiębiorstwa będą miały możliwość otrzymania bezpłatnych konsultacji z ekspertami projektu, zaś pracownicy - osoby z niepełnosprawnością, wpływu na złamanie stereotypu dotyczącego zatrudniania osób z orzeczeniem.  Poznanie opinii beneficjentów całej akcji, pozwoli na wyciągnięcie wniosków, zaproponowanie narzędzi i realną pomoc znaczącej grupie, jaką są osoby z niepełnosprawnością.

Patronat nad badaniem objęły takie organizacje jak: Konfederacja Lewiatan, Polskie Forum HR, Fundacja Integracja oraz Personel i Zarządzanie. Patronat medialny objęły portale odpowiedzialny biznes.pl i niepelnosprawni.org, a partnerem wydarzenia została Karta Różnorodności.